Lorsque le salarié commet une faute, il peut être indispensable pour l'entreprise de suspendre immédiatement l'activité de ce dernier en attendant le prononcé de la sanction. L'employeur peut ainsi décider d'une mise à pied conservatoire. Mais cette mesure d'attente suppose que le DRH enclenche dans la foulée la procédure disciplinaire. C'est ce que vient de rappeler une nouvelle fois la Cour de cassation. 

6 jours entre la mise à pied et le début de la procédure de licenciement

Un éducateur spécialisé employé au sein d'une association est mis à pied le 14 octobre 2005. Le 20 octobre, il est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 8 novembre, il est licencié pour faute grave. Le salarié conteste le caractère réel et sérieux du licenciement. La cour d'appel lui donne raison invoquant le fait que 6 jours entre les deux mesures est un délai trop long, et que faute de concomitance entre les deux mesures, la mise à pied présente un caractère disciplinaire qui interdit qu'elle soit suivie d'un licenciement prononcé pour les mêmes faits.

Pas de justification à cette attente

La Cour de cassation entérine le raisonnement des juges du fond. Les juges auraient pu admettre ce délai de 6 jours si l'employeur avait eu un motif légitime. Mais ce n'est pas le cas, l'employeur n'ayant aucunement justifié cette attente. Le licenciement est donc bien injustifié car prononcé pour des faits déjà sanctionnés par une mise à pied que les juges ont requalifié en disciplinaire (et non plus conservatoire comme l'avait envisagé l'employeur).  

Respecter un délai raisonnable

Cette position n'est pas nouvelle. Au fil des arrêts, se dessine l'idée d'un "délai raisonnable" que la Cour de cassation ne fixe pas avec précision. Dans un arrêt du 21 décembre 2011, elle avait retenu la même solution pour un délai de 7 jours entre la mise à pied et le début de la procédure de licenciement ; en revanche dans un arrêt du 18 mars 2009 elle avait accepté un délai de 3 jours. A fortiori lorsque la mise à pied d'un salarié est suivie dès le lendemain de sa convocation à un entretien préalable au licenciement (arrêt du 20 mars 2013).

Sauf motif légitime 

Il est donc vivement recommandé d'engager sans tarder, voire même de manière concomitante, la mise à pied et la procédure disciplinaire. Plus l'employeur attend, plus il prend le risque de voir la mise à pied qu'il envisageait comme une simple mesure d'attente requalifiée en sanction disciplinaire empêchant toute autre sanction par la suite.
La seule dérogation concerne le cas où l'employeur à un motif légitime, comme le précise la Cour de cassation dans l'arrêt, comme par exemple celui de mener des investigations qui lui prennent du temps. Ainsi dans un arrêt du 13 septembre 2012, la Cour de cassation a toléré un délai de 13 jours entre les deux mesures dans une affaire sensible de détournement de fonds.
En utilisant désormais la notion de "motif légitime", la Cour de cassation ouvre la porte, semble-t-il, à d'autres justifications que celles de longues investigations.