La motivation au travail

I- Théories des besoins, mobiles et valeurs

1- Maslow (1954)

Théorie ascendante des besoins divisée en 5 niveaux, chaque besoin n'étant une source de motivation qu'une fois les besoins précédents raisonnablement satisfaits:

-         Besoins physiologiques

-         Besoins de sécurité

-         Besoins d'appartenance

-         Besoins d'estime de soi

-         Besoins de réalisation de soi

Critiques principales:

-         Variabilité importante de la hiérarchie des besoins en fonction de la culture

-         Non prise en compte d'une recherche concomitante de la satisfaction de plusieurs besoins

Autre proposition:

Alderfer (1972) propose un déocupage en 3 besoins: existence, sociabilité, croissance (sans préséance hiérarchique de l'un vis-à-vis de l'autre)

2- Herzberg (1959) : Théorie bi-factorielle

Théorie basée sur des recherches effectuées en entreprise sur une base de questionnement des employés

Séparation des causes de satisfaction/motivation et d'insatisfaction dans le travail:

Satisfaction / motivation: liées à la nature du travail et aux caractéristiques propres à la tâche (réussite dans le travail, considération, responsabilités, nature de la tâche elle-même)

Insatisfaction: liée au contexte (niveau de rémunération, horaires, conditions de travail...)

En diminuant l'insatisfaction, il apparaît donc qu'il n'est pas possible d'augmenter la motivation des employés. Augmenter la motivation serait donc le fait d'un enrichissement des tâches plus que de l'amélioration des conditions de travail.

Critiques: recherche biaisée car basée sur les réponses subjectives des employés (ce qui est gratifiant vient de moi, de ce que je fais; ce qui est insatisfaisant est indépendant de moi, de la faute des autres)

Progrès apporté: cette théorie est à l'origine d'un mouvement d'enrichissement des tâches dans le monde de l'entreprise

3- Hackman et Oldam (1976)

Considérant la théorie bi-factorielle de Herzberg, ces auteurs ont jugé important de se focaliser sur ce qui n'avait pas été exploré par elle: la raison de l'accroissement de la motivation suite à l'enrichissement des tâches. En effet, grâce à la théorie de Herzberg on avait compris que cet enrichissement engendrait de la motivation, sans en détecter réellement les paramètres pouvant l'expliquer.

Ils proposent 5 variables devant être considérées pour que cet enrichissement des tâches soit productif en matière de motivation:

-         La variété des tâches

-         Le caractère identifiable de la tâche dans un ensemble (sentiment d'appartenance à un tout, avec un sens donné à l'action)

-         La signification et la gratification éventuelle de la tâche au niveau social

-         Les responsabilités données

-         Le feed-back (connaissance des résultats finaux)

Ces 5 variables sont autant de leviers pour permettre l'enrichissement de la tâche et ainsi l'amélioration de la motivation des employés.

NB: Cet accroissement de la motivation est d'autant plus sensible et fonctionne d'autant mieux que les personnes concernées ont un fort besoin de développement personnel.

Ces 3 théories sont basées sur une sorte de « modèle universel » de l'homme, sans tenir compte de sa subjectivité et des variations inter-individuelles.

II- Théories du choix cognitif

Ces théories laissent place à la rationalité non plus de l'Homme mais des individus.

1- Modèle VIE (valence, instrumentalité, expectation) – développé initialement par Vroom

-         Valence: valeur attachée par l'individu aux résultats de son travail (exemple: avoir un bon salaire est important)

-         Instrumentalité: relation entre la performance nécessaire dans une tâche et le gain attendu qui s'y réfère (exemple: est-ce qu'augmenter ma production de 20% pourra me permettre d'obtenir une promotion?)

-         Expectation: possibilité d'atteindre une performance en réalisant un effort (exemple: est-ce que je suis capable d'atteindre les objectifs qui me sont fixés en travaillant assidûment?)

Ces 3 aspects doivent être simultanément considérés pour obtenir une motivation; si l'un d'eux n'est pas satisfait, la motivation retombe.

L'individu doit donc subjectivement avoir de l'intérêt pour les fruits de son travail, obtenir un gain qu'il juge proportionné à ses efforts, et se sentir capable de réaliser ce qu'on attend de lui.

Critique: Schéma simple en théorie, très complexe à mettre en application au regard de la multitude de paramètres qui doivent être pris en compte

2- Théorie de l'équité (Adams – 1965)

Cette théorie se place du point de vue subjectif de l'individu qui considère:

-         Que le comportement est un d'échange: je  contribue à la bonne marche de l'entreprise, j'en attends une rétribution (je trouve que je travaille bien, j'attends d'être bien payé selon mes critères)

-         Qu'il cherche à avoir une vue équilibrée de son environnement

Ainsi, l'individu verra sa motivation augmentée s'il trouve le rapport entre sa rétribution et l'effort qu'il fournit  plus intéressant que celui du salarié moyen.

Tout déséquilibre l'entraînera à la recherche de compensation, faisant changer l'objet de sa motivation (il sera plus motivé par la réduction de l'inégalité que par son travail): s'il trouve qu'il travaille plus qu'un collègue à salaire égal, il cherchera à réduire cet écart par exemple en demandant une augmentation ou en travaillant moins si l'augmentation n'est pas possible.

Cette théorie met l'accent sur un point important: la comparaison aux autres. La rétribution peut ici également être remplacée par la construction ou l'application d'une procédure: on considérera alors que l'individu recherchera une « justice procédurale » en souhaitant que la procédure s'applique de la même façon pour tous, soit modifiable, et qu'il puisse l'influencer.

N.B: il est bien ici question des PERCEPTIONS SUBJECTIVES de l'individu sur son salaire, pas de sa rétribution effective.

3- Théories de l'auto-régulation

Ces théories considèrent que la motivation d'un individu ne peut être dissocié du but qu'il poursuit au travers d'une tâche.

Ainsi, trois points doivent être considérés pour augmenter sa motivation:

-         Il doit avoir des objectifs clairs et compris

-         Il doit avoir des objectifs réalisables mais comportant une certaine difficulté (challenge)

-         Il doit s'être approprié ces objectifs:

-         Grâce à des facteurs externes (influence du groupe)

-         Grâce à des facteurs internes (adéquation avec ses valeurs, conscience de ses capacités)

-         Par l'intermédiaire de sa participation à l'établissement de ces objectifs.

Cette théorie simple a été transposée telle quelle en entreprise, donnant de bons résultats.

III- Pistes de recherche actuelles

Peu de recherches sur de nouveaux modèles, plutôt:

-         organisation et comparaison de la multiplicité des théories

-         démarche d'intégration et de fusion de plusieurs modèles entre eux