CAFERUIS

Regroupe des cours (IRTS Rennes 2009-2010), des infos, des épreuves de GAB, de management, etc. en lien avec la formation Caferuis


L'astreinte

Qu'est ce qu'une période d'astreinte :
L'astreinte est régie par l'article L212-4 bis du code du travail pour sa définition et l'article R261-3 du code du travail en ce qui concerne les pénalités.


Le code du travail (article L212-4 bis ) définit l'astreinte comme "une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur , a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise".

Durant cette période le salarié peut vaquer à ses obligations personnelles mais doit rester disponible pour intervenir en cas de besoin.

La période d'astreinte n'est pas assimilée à du
temps de travail effectif. C'est ce que confirme Cour de Cassation Chambre sociale -10 juillet 2002 N° de pourvoi : 00-18452 DALKIA

En conséquence la période non travaillée entre dans le cadre des temps de repos quotidien
et hebdomadaire.

Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte , le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement , avant le début de son intervention , de la durée minimale de repos continu prévue par le code du travail ( 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire)


La circulaire DRT du 14/4/2003 (document .pdf lisible par acrobat reader) précise néanmoins : "l'attention des services est appelée sur la fréquence du recours aux astreintes et les abus éventuels constatés , consistant à placer de façon trop importante un salarié en position d'astreinte , devraient être signalés aux services de l'administration centrale ( Direction des relations du travail, Bureau de la durée et de l'aménagement du temps de travail - NC2) "

Nous invitons donc les représentants du personnel a une particulière vigilance en ce domaine où tout abus doit être signalé à l'inspection du travail.

Il n'y a qu'une exception aux règles des durées maximales journalières et hebdomadaires du travail c'est le cas particulier "des travaux urgents dont l'éxécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel , aux installations ou aux bâtiments de l'établissement" dans le cadre défini aux articles
L 221-12 et D 220-5.

Dans ce cas le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien .

Toutefois si cette intervention urgente a lieu durant un jour de repos hebdomadaire, le salarié doit bénéficier d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé . La dérogation au repos quotidien est possible à condition que des périodes au moins équivalentes de repos soient accordées aux salariés concernés. Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente doit être prévue par accord collectif (article
D 220-7)

Si l'astreinte non travaillée est un "repos" , il n'en est pas de même de l'intervention : la période d'intervention constitue une période de travail effectif.


MAIS ATTENTION :
dès lors qu'il est fait obligation au salarié de demeurer dans des locaux imposés par l'employeur, même s'il ne lui est pas demandé d'effectuer un travail , il s'agit d'un temps de travail effectif
(Cass.soc 15.02.95 RJS 3/95 N° 240)( Cass.soc 09.03.99 Bull V n°104 et
Cass soc 04.05.99 Bull V, n° 187)
:
autres exemples :
- infirmières dormant dans des chambres situées à proximité de celles des malades (Cass. Soc. 04.11.92 n° 91-41-278 non publié),
- ou veilleurs de nuit logés dans l'entreprise (Cass soc 15.12.95; Cass soc 1.03.95 , RJS 5/95 n°520)
- agents EDF (Cass soc 2 Avril 2003 - pourvoi 01-40032 )


Qui met en place un système d'astreinte dans l'entreprise ?

L'astreinte peut résulter
- soit d'une décision unilatérale de l'employeur,
- soit d'un accord d'entreprise ou d'établissement
- soit d'un accord de branche étendu

- 1°) - Si l'astreinte résulte d'une décision unilatérale de l’employeur, celui-ci en fixe le mode d'organisation et la compensation à laquelle elle donne droit.

Par mode d'organisation on entend les caractéristiques de l'astreinte d'une part et le mode de désignation des salariés concernés par l'astreinte:

Entrent dans les caractéristiques de l'astreinte les éléments suivants :
- durée de l'astreinte,
- étendue de la zone géographique de liberté,
- modalités d'appel du salarié,
- délais d'intervention etc...
relèvent du mode de désignation des salariés concernés par l'astreinte les éléments suivants :
- catégorie de salariés concernés
- désignation par volontariat ou à l'inverse contrainte
- établissement d'un tour de rôle etc...

La compensation peut être financière ou attribuée sous la forme d'un repos.

Le mode d'organisation de l'astreinte et sa compensation font l'objet d'une information du comité d'entreprise, des délégués du personnel (s'il y en a) et d'une information auprès de l'inspection du travail.

- 2°) - Si l'astreinte résulte d'un ACCORD d'entreprise ou d'établissement ou d'un accord collectif de branche étendu , cet accord conformément à l'article L 212-4 bis alinéa 2 du Code du travail précise de même " le mode d'organisation et la compensation" de l'astreinte.


Le salarié doit connaître au moins 15 jours à l'avance la programmation de l'astreinte le concernant.
Ce délai peut être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.

L'employeur doit remettre en fin de mois au salarié concerné par l'astreinte un document distinct du bulletin de paie récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectué au cours du mois écoulé et la compensation attribuée en contrepartie.

Les heures d'intervention doivent être comptabilisées et payées.

Droit européen et astreinte

le "serpent de mer" de l'astreinte - droit français/droit européen des distorsions à surveiller

Le droit français connait trois temps :
- le temps de repos où vous vaquez en toute liberté à vos occupations personnelles,
- le temps de travail où vous êtes à la disposition exclusive de l'employeur et
- le temps d'astreinte où tout en vaquant à vos obligations personnelles vous êtes tenu de répondre à une demande d'intervention pour le compte de votre employeur .

La notion d'astreinte n'existe pas en droit européen : soit on est à la disposition de l'employeur et c'est du travail effectif , soit on est au repos ...
- C'est ce que rappelle la Cour de Justice de la communauté européenne pour un médecin de garde dans un hôpital (cf arrêt Jaeger contre Landeshauptstadt Kiel n° C -151/02)
:

LE DROIT DU TRAVAIL EUROPEEN RISQUE DONC DE VENIR AU SECOURS DES SALARIES FRANCAIS DU PUBLIC (puisque pour le privé la Cour de cassation a établi qu'une astreinte en hors du domicile était du travail effectif)

Quant à l'article L 212-4 bis du code du travail qui qualifie le temps d'astreinte non travaillé comme temps de repos contrariant la position prise antérieurement par la Cour de Cassation (Chambre sociale -10 juillet 2002 N° de pourvoi : 00-18452 DALKIA) qui avait constitué un rapprochement entre le droit pratique français et le droit européen, on peut se demander s'il ne devra pas être un jour réécrit.

Cette incertitude sur la nature du temps de l'astreinte (temps de travail ou temps de repos) pèse d'ailleurs sur notre jurisprudence nationale et notamment sur la question suivante :
un accident mortel survenu en cours de période d'astreinte est-il un accident du travail ?

Pour l'instant c'est une vraie réponse de normand que fait la Cour de Cassation - si bien qu'il sera prudent de nous demander le dernier état de la situation si vous deviez vous aussi poser cette même question .

 

Pour tout complément d'information voir:
ACTION JURIDIQUE N° 141 DE MARS 2000- 10,65 euros et les documents complémentaires cités dans notre texte - mise à jour AVRIL 2003
CFDT-presse, 4 bd de la Villette, 75955 Paris Cedex 19 accompagné de votre règlement