CAFERUIS

Regroupe des cours (IRTS Rennes 2009-2010), des infos, des épreuves de GAB, de management, etc. en lien avec la formation Caferuis


Un accord d'entreprise dans les règles de l'art

Aux directeurs des établissements et services sociaux et médico-sociaux d'organiser la négociation d'entreprise. Celle-ci peut, dans certains cas, prendre le pas sur l'accord de branche.

 

Si la négociation de branche a longtemps primé, la négociation d'entreprise devient incontournable. Depuis 2004, un mouvement de fond est à l'œuvre, donnant à la première une place de plus en plus importante. Ainsi, la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social permet à un accord négocié à ce niveau de déroger (sauf exceptions) à une convention de branche, y compris dans un sens moins favorable. Et la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale avantage l'entreprise pour les négociations sur le temps de travail. Le secteur social et médico-social n'échappe pas à cette nouvelle donne. « L'entreprise est devenue le niveau privilégié au détriment de la branche. Cette tendance est très visible dans le secteur social et médico-social », confirme Sylvie Amzaleg, directrice des relations du travail à la Fédération des établissements hospitaliers et d’aide à la personne, privés non lucratifs (Fehap), qui a ainsi élaboré des outils d'aide à la négociation pour ses adhérents.

Si les sujets de négociation sont très vastes, l'aménagement du temps de travail tient une place de choix. De même que la formation professionnelle. « Les structures se lancent aussi dans des accords thématiques. Par exemple, sur des éléments supplémentaires de rémunération attribués à certains personnels. Mais les négociations doivent toujours tendre vers un objectif commun : assurer une meilleure prise en charge de l'usager », rappelle Sylvie Amzaleg.

Les partenaires à convier

Tous les gestionnaires, quelle que soit la taille des établissements et services, peuvent s'engager en vue de parvenir à un accord d'entreprise. Celui-ci est à négocier entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans la structure, si elles existent. Depuis la loi du 20 août 2008, un syndicat est reconnu représentatif s'il remplit sept critères cumulatifs : le respect des valeurs républicaines, l'indépendance, la transparence financière, une ancienneté de deux ans dans le champ professionnel et géographique de négociation, l'audience (nombre de suffrages exprimés aux élections), l'activité et l'expérience, les effectifs d'adhérents et les cotisations (1). L'employeur est tenu de tous les inviter à participer. Faute de quoi un éventuel accord serait jugé comme nul.

En l'absence d'implantation syndicale, il est possible de négocier un accord avec les représentants du personnel. Lorsque l'établissement ne compte ni délégué syndical, ni représentant élu du personnel (un procès-verbal de carence établi suite aux élections en atteste), le gestionnaire peut avoir recours à un salarié mandaté par un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau de la branche.

À noter. Dans les structures de moins de 200 salariés (2), le texte est négocié avec les élus titulaires au comité d'entreprise ou avec des délégués du personnel titulaires. Ces derniers doivent représenter 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

Le bon déroulé

La négociation doit s'articuler autour de quatre principes :

- indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur,

- élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs,

- concertation avec les salariés,

- faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche (3). « La préparation en amont est primordiale, témoigne Nicolas Martinet, directeur de l'établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) Saint-Antoine, à Desvres (Pas-de-Calais). Nous avons toujours choisi d'impliquer directement les salariés et les responsables syndicaux dès la phase d'initiative. C'est une démarche de responsabilisation de chacun des partenaires. Il est indispensable que l'accord auquel on parvient soit équilibré selon le principe du "donnant-donnant". » Cet Ehpad a principalement discuté sur deux textes. L'un porte sur les modalités de prise des congés payés et l'évaluation de la charge de travail, l'autre concerne l'aménagement du temps de travail et le passage du travail deux dimanches sur trois à un dimanche sur deux. En outre, chaque année, l'établissement renégocie celui portant sur la redistribution de la prime décentralisée de 5 % de la masse salariale brut prévue par la convention collective nationale de mars 1951.

« Il est essentiel d'être pédagogique dans le processus », souligne également Jacky Desdoigts, directeur général de l'Association départementale des parents et amis de personnes handicapées mentales des Côtes-d'Armor (Adapei 22), qui a signé en décembre 2009, un accord d'entreprise sur le maintien dans l'emploi des seniors, récemment agréé. « Au fur et à mesure de l'avancée des discussions, les salariés doivent être informés. En règle générale, elles peuvent durer au minimum dix mois. La négociation en elle-même se déroule sur deux à trois mois. Les autres mois correspondent au processus de maturation et de débat », complète-t-il.

Le contenu du texte

Le contenu de l'accord est librement fixé par les signataires. Il peut adapter les articles des conventions de branche, comporter des dispositions plus favorables aux salariés, mais aussi moins favorables. Sauf dans quatre domaines :

- les salaires minima,

- les classifications,

- les garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire,

- la mutualisation des fonds recueillis au titre de la formation professionnelle.

Dans les autres domaines, l'accord d'entreprise peut déroger dans un sens moins favorable, sauf mention contraire de l'accord de branche. « Au niveau de la branche associative sanitaire et social [Bass], il n'y a pas eu de nouvel accord de branche interdisant expressément que les accords d'entreprise comportent des dispositions moins avantageuses que celles applicables en vertu d'un accord couvrant un champ plus large », indique Sylvie Amzaleg (Fehap). En pratique, les accords d'entreprise dérogatoires existent notamment en matière de fixation du contingent d'heures supplémentaires. Si l'accord de branche relatif aux 35 heures du 1er avril 1999 fixe un plafond d'heures supplémentaires de 110 heures, certaines structures négocient par accord d'entreprise un plafond supérieur correspondant aux besoins de l'établissement. Et aux attentes des salariés.

Véronique Baudet-Caille

(1) Code du travail, art. L2121-1

(2) L’effectif est décompté selon les règles fixées à l’article L1111-2 du Code du travail. Les salariés en CDD ou à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de présence ou de travail.

(3) Code du travail, art. L2232-27-1

Pour que l'accord soit valable

La validité de l'accord d'entreprise signé avec un ou des délégués syndicaux dépend de l'audience de l'organisation. Celle-ci doit avoir recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections. En outre, la validité est suspendue à l'absence d'opposition dans les huit jours d'un ou plusieurs syndicats ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections. L'accord conclu avec un élu du personnel doit être approuvé par la commission paritaire de branche. Celui négocié avec un salarié mandaté doit, quant à lui, être validé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, via un référendum. En outre, une fois passé les huit jours du délai d'opposition, l'accord est à déposer à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Dirrecte) et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Dans le secteur social et sanitaire à but non lucratif, l’accord d’entreprise est soumis, comme tout autre accord, à la procédure de l’agrément par l’autorité de tutelle. Il est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception au ministre chargé de l'Action sociale. L'absence de décision du ministre dans les quatre mois à compter de la date d'avis de réception de la transmission de l'accord vaut décision de rejet. L’accord entre en vigueur rétroactivement à la date qu’il a fixée (date de signature ou autre).

 

Avis d'expert

Lucy Gaudemet-Toulemonde, avocate, cabinet Flichy-Grangé

« La loi du 20 août 2008 a développé les possibilités de négocier des accords d'entreprise dans les structures dépourvues de délégué syndical. Il y a donc aujourd'hui plusieurs options pour parvenir à un accord. Mais c'est plus facile pour les établissements ayant un ou plusieurs délégués syndicaux, car la procédure est moins lourde. Le temps de travail est un des thèmes de négociation les plus fréquents. En 2010, beaucoup d'accords ont été finalisés sur l'emploi des seniors en vertu de l'obligation légale. Le Code du travail n'impose pas un nombre de réunions pour parvenir à la signature, ni de délai entre elles. L'employeur ne doit pas oublier, lorsqu'il lance les débats, de consulter préalablement le comité d'entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) si le thème entre dans le champ de compétences de ces instances. Ce qui est une obligation pour le temps de travail. Dans ce cas, les représentants peuvent rendre un avis, favorable ou non. »

 

En savoir plus

Code du travail, art. L2232-11 et suiv. Ministère du Travail : www.travail-emploi-sante.gouv.fr, rubrique informations pratiques, fiches pratiques

Document issu du magazine Direction