Réalisée auprès de plus de 2000 directeurs du social et du médico-social, une étude montre une élévation forte du niveau de qualification de ceux-ci. Après un premier volet consacré à un état des lieux, zoom sur les stratégies des établissements pour mettre en oeuvre le décret de 2007. Ils s'en sortent plutôt pas mal ... Comme on l'a vu hier, la mise en oeuvre du décret de février 2007 a conduit à une montée en puissance de la qualification des directeurs, la moitié d'entre eux ayant désormais le niveau I. Mais de leur côté, quelles ont été les stratégies suivies par les établissements et services sociaux et médico-sociaux ? Cinq ans après la parution de ce décret, où en sont-ils au regard des nouvelles exigences ?

Gros établissements : 2/3 de directeurs au niveau I

L'étude réalisée par le cabinet Geste distingue quatre types d'établissements qu'on regroupera, pour les besoins de l'analyse, en trois grandes catégories. Le premier groupe (42 % des établissements) correspond à ceux qui sont concernés - ou qui pourraient l'être dans les prochaines années - par l'obligation de certification des comptes par un commissaire aux comptes (1). Selon le décret de 2007, la fonction de direction ne peut être assumée que par des personnes ayant le niveau I (bac +5). Si elle est exercée par des personnes de niveau II (bac +3 ou 4), celles-ci ont trois ans (2) pour atteindre le niveau supérieur. Il apparait en fait que plus des deux tiers des directeurs intervenant dans ce type d'établissement ont déjà atteint ce niveau. Globalement, la situation de terrain s'approche du cadre idéal fixé par le texte. La proportion de directeurs encore en niveau III (bac +2) pour ce type d'établissements ne dépasse les 10 % que pour les embauches réalisées avant 2007. Sans doute compte-t-on, dans cette catégorie, une forte proportion de directeurs proches de la retraite... Plus surprenant est le fait que 6 % des personnes recrutées depuis 2007 ont le niveau III (une situation non prévue par le décret). Elles vont sans doute devoir mettre les bouchées doubles pour atteindre, dans les trois ans suivant leur embauche, le niveau I. Dans cette catégorie d'établissements, plus de quatre directeurs sur cinq ont une délégation pour les quatre fonctions (3) définissant le poste de directeur.

Des directeurs sur-certifiés

Deuxième catégorie d'établissements : ceux qui ne se sont pas tenus de faire certifier leurs comptes, mais qui ont plus de 10 salariés et une capacité supérieure à 25. Pour ce groupe (qui représente 43 % de la population), le niveau requis est bac +3 ou 4, avec une tolérance pour le niveau inférieur (III), à condition d'atteindre le niveau II dans les 3 ans. Le décret est respecté dans 83 % des cas. On notera d'ailleurs que les directeurs sont très souvent "sur-certifiés", la moitié d'entre eux ayant le niveau I. Seules les personnes embauchées avant 2002 présentent une proportion de niveau III élevée (34 %). Reste la dernière catégorie qui regroupe les établissements de moins de 10 salariés et/ou qui disposent de moins de 25 places (soit 15 % de l'effectif global). Le poste de direction y est encore ouvert aux personnes de niveau III, pourvu qu'elles aient trois années d'expérience dans le social ou le médico-social et qu'elles aient suivi ou s'engagent à suivre une formation à l'encadrement. Finalement, leur profil ressemble à celui des établissements de la tranche supérieure, avec plus de 80 % de directeurs ayant les niveaux I ou II. La dérogation possible pour les personnes de niveau III est finalement peu utilisée. D'après le cabinet Geste, cette élévation du niveau de qualification a entre autres pour explication le regroupement des services, qui concernerait un tiers des situations analysées. « Un petit établissement regroupé avec un établissement exigeant une direction de niveau I bénéficiera du coup de ce niveau de qualification.»

Nouvelle donne avec les directions multi-établissements

Ce scénario de direction multi-établissements, n'étant plus exceptionnel, conduit à des réorganisations internes : une sous-direction est souvent constituée ; des chefs de service assurent l'encadrement opérationnel de chaque établissement ; des logiques de mutualisation sont mises en place, aussi bien pour la gestion des fonctions supports (par exemple, pour le dossier d'admission) que pour les fonctions techniques (maintenance, jardinage...). Tout cela fait évoluer grandement la fonction de direction qui est moins attendue sur ses fondamentaux techniques (que prennent en charge la direction adjointe ou les chefs de service), mais sur des capacités de mise en synergie, interne aussi bien qu'externe. Les employeurs, interrogés également pour cette étude, l'expliquent très clairement. « Les directeurs ont une mission avant tout politique et stratégique », dit l'un d'eux. Cela conduit certains employeurs à diversifier le profil des personnes embauchées, en dehors du vivier du social et du médico-social. Prudente, l'étude note cependant que « ces évolutions sont encore en cours et les nouvelles organisations ne sont pas stabilisées. Il en résulte une certaine inconnue quant au profil à rechercher et des recrutements effectués par tâtonnement.»

Les enjeux de la rédaction du DUD

La nécessité de rédiger un document unique de délégation (DUD), effective dans trois quarts des cas, n'est pas vécue comme une simple formalité administrative, mais comme un moyen de réfléchir au process de décision. « Le travail sur le DUD va nous obliger aussi à reposer la question des délégations, et à traiter certains bugs de gouvernance qui peuvent retomber sur les directeurs », estime ainsi une association. Mais cette professionnalisation peut aussi entraîner une déresponsabilisation des administrateurs. « Le défaut du DUD est qu'alors chacun s'installe dans sa zone, cela cloisonne les fonctions et dégage le Président de ses responsabilités», explique une association qui y a renoncé. Certains notent, non sans malice, que ce document n'est réclamé ni par l'ARS ni par le conseil général. Parmi les freins à l'application du décret, l'étude relève la question du coût de la formation (notamment pour le Cafdes) et ses incidences en termes de (dés)organisation des structures. Certains employeurs ont pour stratégie « d'exclure du recrutement les candidats ne détenant pas la qualification exigée ou sinon de ne retenir que ceux pour lesquels une qualification par la VAE était envisageable ».

(1) Elle s'applique dès lors que deux des trois conditions suivantes sont remplies : plus de 50 salariés en CDI, chiffre d'affaires d'au moins 3,1 M€, bilan d'au moins 1,55 M€. (2) Ce délai est porté à 7 ans pour les recrutements effectués entre 2002 et 2007 et à 10 ans pour les recrutements plus anciens.

(2) Coordination avec les institutions et intervenants extérieurs ; gestion budgétaire, financière et comptable ; gestion et animation des ressources humaines ; conduite à la définition et à la mise en oeuvre du projet d'établissement ou de service.

Source : TSA