L'enjeu est de taille mais l'exercice est complexe. Les fiches « pénibilité », imposées par la réforme des retraites de 2010, donnent des sueurs froides aux DRH. Nominatives, elles doivent deuis janvier 2012 consigner toute exposition d'un salarié exposé aux facteurs de pénibilité figurant  à l'article D 4121-6 du Code du travail.
L'objectif est d'instituer une plus grande traçabilité des conditions de travail, en complément du document unique. Indépendamment des accords ou des plans de prévention qui s'imposent aux entreprises d'au moins 50 salariés (et employant au moins 50% de personnes exposées aux facteurs de pénibilité), toute entreprise, quelle que soit leur taille, doit rédiger une fiche pou chaque salarié exposé. Or, pour l'heure, peu ont bouclé le dossier. « Les entreprises ont de vraies difficultés à avancer sur le sujet », constate Ludovic Bugand, chargé de mission au département travail-santé de l'Anact. Y compris celles qui se sont penchées sur le sujet via un accord d'entreprise.

Un travail de longue haleine 

En cause notamment, la lourdeur du processus. « C'est un travail long et fastidieux, remarque Laétitia Six, directrice générale Proclair, une société de nettoyage à Marseille (350 salariés) qui a entrepris la rédaction des fiches, en juin dernier. Car dès que nous identifions un facteur de risque, nous tentons d'apporter des mesures correctives ». Pas moins de six mois seront nécessaires à cette PME pour boucler le dossier réunissant à la fois le CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail), les élus du personnel, le médecin du travail et les encadrants intermédiaires. Chez Arkema France (6 000 salariés), "on a défriché le terrain avec l'accord pénibilité, signé en janvier dernier, observe Raphaëlle Grivel, responsable formation et développement social. Mais cette obligation nous conduit à réinterroger nos pratiques. On a un historique qui ne correspond plus à la réglementation ». Car si le groupe dispose d'un référentiel sur l'exposition aux produits chimiques poste par poste, elle doit, aujourd'hui, y associer les risques liés aux contraintes physiques et aux rythmes de travail.

Les facteurs de pénibilité (article D 4121-6 du Code du travail)

- Les contraintes physiques marquées (postures pénibles, manutentions manuelles de charges, vibrations mécaniques) ;  - Un environnement physique agressif (agents chimiques dangereux, températures extrêmes, bruit, milieu hyperbare) ;  - Les rythmes de travail ( travail de nuit, posté, répétitif).

En cas de polyvalence

Autre critique : la complexité de la démarche, notamment en cas de polyvalence et de poly-exposition. « Nos salariés n'ont pas un mais plusieurs postes de travail. D'où la difficulté pour nous de faire des fiches nominatives, retraçant l'ensemble des tâches exercées, relève Christian Demoisy, fondateur et directeur général de Trady, PME du BTP (22 salariés). D'autant que les facteurs de risque varient d'un chantier à l'autre… ». Même écho du côté du groupe Valophis, un opérateur de logement social (800 salariés dont 34% de gardiens ou employés d'immeuble) qui a signé un accord de prévention de la pénibilité, en décembre dernier. « Je cherche une bonne méthode mais je ne l'ai pas trouvée. Faut-il réactualiser les fiches après chaque visite médicale de nos 360 gardiens d'immeuble ? Après chaque mutation, les contours des postes changeant à chaque nouvelle mission ?» , s'interroge Gilles Lahousse, responsable des relations sociales. Soit un véritable « cauchemar » au fur et à mesure que l'effectif de la société grandit…

Appuyer une demande de retraite anticipée

Or, faire l'impasse sur cette obligation peut coûter cher à l'employeur. Outre une sanction pénale (1 500 € au maximum par salarié concerné), la responsabilité de ce dernier pouvant être mise en cause pour non respect de son obligation de sécurité. En outre, « cette fiche peut venir appuyer une demande du salarié de reconnaissance de maladie professionnelle ou de retraite anticipée», poursuit Ludovic Burgand. D'où son importance… Même si selon Christophe Mathon, responsable sécurité et conditions de travail de L.R. Services, une entreprise de logistique (750 salariés), « la preuve de son exposition reste, toutefois, difficile à apporter puisque la fiche ne prend en compte que les expositions datant du début de l'année ».

Réaliser un diagnostic

Première étape incontournable de la démarche : le diagnostic afin de répertorier les emplois pénibles. Avec à la clef, de multiples méthodes. « Nous avons examiné les postes de travail en prenant des photos, indique Laétitia Six. Chacun des clichés permet d'analyser les postures et gestes des salariés ». Casino (55 000 salariés), de son côté, a scruté l'ensemble des métiers du groupe à l'aide de vidéos et d'entretiens avec les salariés. 500 spécificités ont été identifiées. L.R. Services a mené de son côté une analyse des situations de travail poste par poste sur un site pilote (Fleury-Mérogis), avec notamment des chronomètres pour mesurer le temps passé à chaque activité. 

 

Définir les normes et les références

Au préalable, l'employeur doit définir les normes et références couramment retenues pour mesurer les facteurs de pénibilité. Or, certains critères du code du travail sont flous. « Pour le port manuel de charges, le code recommande, par exemple, de limiter la masse unitaire à 55 kg pour les hommes et 25 kg pour les femmes. Mais rien n'est dit sur le tonnage maximal d'une journée », prévient Bruno Gourévitch, associé du cabinet Altaîr Conseil, un cabinet spécialisé dans la gestion des risques professionnels et psychosociaux. C'est pourquoi, cet expert préfère se référer à la norme X35-109 défini par l'Afnor afin de connaître plus précisément les limites journalières acceptables du port de charges, en fonction de l'âge du salarié concerné et des conditions de manutention. De même, le cabinet prend en compte l'étude « Sumer 2009 » de la Direction générale du travail, conçue par un groupe d'experts de disciplines diverses (médecine du travail, épidémiologie, ergonomie, toxicologie, statistique et sociologie) ainsi que les recommandations de la Cnam et les études de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) pour définir les postures pénibles. 

 

S'appuyer sur les fédérations professionnelles ou les cabinets conseils

Dans les faits, toutefois, les entreprises contournent la difficulté en s'appuyant le plus souvent sur les normes établies par leur fédération professionnelle. Dans le bâtiment, par exemple, l'organisme professionnel de prévention du BTP (OPPBTP) et son logiciel Maeva permettent d'identifier les risques, soit par métier, soit par activité. Dans le nettoyage, la fédération a clairement défini les durées limites des postures pénibles : 25 heures par semaine pour une position debout ; une heure par semaine pour une position accroupie ; six heures hebdomadaires pour des déplacements d'un point A à B.
Autres approches : L.R. Services a fait appel au cabinet conseil Preventech. Une prestation financée pour moitié par l'Anact (soit 15 0000 €). Quant à Casino, "l'ensemble des indicateurs retenus ont été discutés avec les organisations syndicales, le médecin référent indépendant et la caisse d'assurance retraite et de la santé (Carsat), assure Gérard Massus, directeur des relations et de l'innovation sociales du groupe. Avec, en appui, l'accord sur la prévention de la pénibilité au travail, signé en juillet dernier, pour être en accord avec notre politique santé et sécurité ».

Levier de motivation

Reste que, malgré le casse-tête, ce chantier peut avoir quelques atouts. Grâce à ces fiches, L.R. Services a identifié plusieurs postes « doux » qui seront proposés en priorité aux salariés seniors, à ceux de retour de maladie ou aux personnes handicapées. Pour Laétitia Six, «c'est un véritable levier de motivation ». « Les occasions sont rares dans nos métiers. Les salariés jouent le jeu en nous livrant quelques astuces afin de réduire les conditions de travail difficiles». Le remplissage des seaux sans manutention a été rendu possible grâce à l'utilisation de tuyaux flexibles d'aspirateurs. Le dépoussiérage des zones en hauteur s'effectue au moyen de perches télescopiques. « C'est tout l'intérêt de la démarche, insiste Ludovic Dugan. Car, au-delà de l'aspect purement technique, la négociation n'a de sens que si elle est abordée comme un enjeu stratégique, avec une véritable réflexion sur l'organisation du travail ». Loin d'une simple mise en conformité…

 

Source : Actuel-Rh