Les décisions de cour d'appel relatives à la rupture conventionnelle sont toujours aussi nombreuses. Nous récapitulons les denières solutions rendues.
Respect de la procédure de rupture conventionnelle
La procédure à respecter pour une rupture conventionnelle est précise
(cf articles L.1237-11 et suivants du Code du travail). La convention de rupture ne peut valablement rompre le contrat de travail que si elle a été conclue conformément aux dispositions légales et si elle a été régulièrement homologuée. "Un acte signé par l'employeur et le salarié, intitulé rupture du contrat de travail à l'amiable dans lequel il est précisé que les parties ont décidé de rompre à l'amiable le contrat de travail, que le salarié se déclare rempli de ses droits et qu'il renonce à faire toutes demandes issues du contrat de travail", ne peut donc être considéré comme une convention de rupture au sens de l'article L. 1237-14 du code du travail. N'ayant, en outre, pas fait l'objet de l'homologation requise, elle ne peut avoir pour effet de rompre le contrat de travail. La rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse
(cour d'appel de Riom, 12 juin 2012).
Contenu de la convention de rupture
La signature de la convention de rupture n'a pas à être précédée de la mention "lu et approuvé". La cour d'appel de Reims précise "que les dispositions des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail (...) n'exigent pas que la signature de l'une ou l'autre [des parties] soit précédée de la mention "lu et approuvé", que s'agissant d'un acte sous seing privé seule leur signature lie les cocontractants"
(cour d'appel de Reims, 9 mai 2012).
L'employeur ne peut modifier unilatéralement la convention
Il n'est pas possible pour l'employeur de modifier la convention de rupture unilatéralement. Lorsque la DDTE a refusé d'homologuer la rupture conventionnelle, l'employeur ne peut rectifier le document en y ajoutant un montant d'indemnité spécifique qui n'y figurait pas, sans s'assurer au préalable de l'accord du salarié avant de soumettre à nouveau la convention à homologation
(cour d'appel de Grenoble, 30 mai 2012). De même, l'employeur ne peut unilatéralement reporter la date de la rupture
(cour d'appel d'Amiens, 18 avril 2012).
Assistance du salarié
L'article L. 1237-12, alinéa 1, énonce que "les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister". L'employeur doit-il informer le salarié de la possibilité de se faire assister ? Oui, pour la cour d'appel de Reims qui a jugé qu'une convention de rupture devait être annulée et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où l'employeur ne démontrait pas avoir informé préalablement une salariée de ses droits et de la possibilité de se faire assister
(cour d'appel de Reims, 9 mai 2012). A l'inverse, la cour d'appel de Nîmes considère qu'aucune obligation d'information particulière ne s'impose à l'employeur à ce titre et qu'il appartenait à la salariée de prendre ses dispositions
(cour d'appel de Nîmes, 12 juin 2012).
Pas de rupture conventionnelle imposée
La rupture conventionnelle doit procéder d'une volonté commune de rompre le contrat. L'employeur ne peut pas imposer sa volonté au salarié. Il ne peut donc profiter de la "situation d'infériorité" d'un salarié qui n'a qu'une maîtrise partielle de l'expression et de la compréhension écrite, en lui faisant recopier un modèle de lettre dans laquelle il demandait à bénéficier d'une rupture conventionnelle. Il s'agit d'un vice du consentement. La rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse
(cour d'appel d'Amiens, 13 juin 2012).
Rupture conventionnelle pendant un congé parental
La rupture conventionnelle est possible pendant un congé parental, considère la cour d'appel de Nîmes. "La protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail ne s'étend pas au congé parental d'éducation. La suspension du contrat de travail durant cette période ne fait pas obstacle à ce que les parties conviennent d'une rupture conventionnelle avant l'expiration de ce congé" (
cour d'appel de Nîmes, 12 juin 2012).
Point de départ du délai de renonciation d'une clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence envisage souvent un délai de renonciation dont le point de départ est fixé à la date de la notification de la rupture du contrat de travail. En cas de rupture conventionnelle homologuée, quelle date faut-il prendre en compte comme point de départ ? Celle de la signature, de l'homologation ou de la rupture effective ? La cour d'appel de Lyon a opté pour la date d'expiration du délai de rétractation, date à laquelle la décision des parties est devenue définitive (cour d'appel de Lyon, 11 mai 2012).
Conséquences de la poursuite des relations contractuelles après la rupture
La cour d'appel de Nancy a considéré que lorsqu'un salarié continue de travailler pour le compte de son employeur et à percevoir son salaire postérieurement à la date de la rupture, les parties ont implicitement renoncé à celle-ci. Le salarié ne peut donc prétendre à l'indemnité conventionnelle (cour d'appel de Nancy, 15 juin 2012).
Source :www.actuel-rh.fr
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