En l'absence de possibilités de reclassement des salariés, vous avez la possibilité de les licencier, au terme d'une procédure précise, pour inaptitude professionnelle, y compris le salarié en CDD. En effet, la loi du 17 mai 2011 permet désormais de mettre un terme au contrat de travail à durée déterminée en cas d'inaptitude définitive, sans avoir à solliciter sa résiliation auprès du conseil de prud'hommes, sous réserve de respecter la procédure applicable. Cette loi ne prévoit aucun formalisme particulier pour ce type de contrat. Il est malgré tout conseillé de se calquer sur celui du licenciement.

.

La difficulté majeure rencontrée par votre association est l'absence de délégués du personnel, qui doivent être consultés sur les possibilités de reclassement des salariés victimes d'un accident du travail (c. trav., art. L. 1226-11). Il s'agit d'un préalable obligatoire à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement. A défaut, le licenciement pour inaptitude professionnelle est considéré comme irrégulier (Cass. soc., 23 sept. 2009), entraînant notamment le versement d'une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire (c. trav., art. L. 1226-15).

Par conséquent, la mise en oeuvre d'élections de délégués du personnel est un préalable impératif à la recherche de reclassement et à l'engagement de la procédure de licenciement. Un procès-verbal de carence établi à l'issue du second tour de scrutin établit le respect par l'employeur de ses obligations en matière d'organisation des élections de délégués du personnel.

.

.

L'inaptitude pouvait-elle être déclarée à l'issue d'une seule visite médicale ? En principe, l'inaptitude est constatée à l'issue de deux examens médicaux espacés de deux semaines, une visite unique n'étant admise qu'en cas de danger immédiat pour la santé du salarié. Toutefois, depuis le 1er juillet 2012, lorsqu'un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l'avis d'inaptitude peut-être délivré en un seul examen. Le médecin du travail a donc respecté la procédure. Si tel n'avait pas été le cas, et en cas de contestation du salarié devant le conseil de prud'hommes de la régularité de la procédure, votre association aurait pu rechercher la responsabilité du médecin du fait de son erreur (Cass. soc., 31 mai 2012).

.

.

Déclarés inaptes, vos salariés ne peuvent prétendre à aucune rémunération (Cass. soc., 11 févr. 1998) durant un délai d'un mois à compter de l'avis d'inaptitude définitif. Au terme de ce délai, et à défaut soit de reclassement, soit de licenciement pour inaptitude, vous devrez leur verser le salaire correspondant à l'emploi qu'ils occupaient avant la suspension de leur contrat de travail.

Le salaire s'entend comme l'ensemble des éléments constituant la rémunération du salarié, notamment les heures supplémentaires. Cette période ouvre droit à congés payés (Cass. soc., 4 avr. 2012). L'obligation de verser les salaires expire à la date d'envoi de la lettre de licenciement (Cass. soc., 12 févr. 2011).

.

.

Depuis le 1er juillet 2012, dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail contient des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

La recherche de reclassement, même en cas d'inaptitude à tous les postes de l'association, doit être effectuée de manière rigoureuse afin d'éviter toute contestation judiciaire. Vous devez rechercher à reclasser les salariés au sein de l'association, mais également dans les entreprises ou associations dont les activités ou l'organisation ou le lieu d'exploitation permettraient le reclassement. Le seul fait qu'une entreprise n'appartienne pas à un groupe ne suffit pas à limiter les recherches de reclassement à la seule entreprise à laquelle est affecté le salarié (Cass. soc., 12 févr. 2011). Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles, y compris ceux pourvus par CDD (Cass. soc., 9 avr. 2002). Toutefois, vous ne pouvez pas imposer à un autre salarié une modification de son contrat afin de libérer son poste (Cass. soc., 15 nov. 2006).

Les délégués du personnel doivent également être consultés sur la recherche de reclassement et les postes susceptibles d'être proposés.

Il vous appartiendra, en cas de contentieux, de prouver que vous avez effectué des démarches pour parvenir au reclassement (Cass. soc., 12 févr. 2011).

Le salarié a la possibilité de refuser le poste de reclassement que vous lui proposez. Ce refus ne peut être ni fautif ni constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par conséquent, soit vous effectuez de nouvelles propositions de reclassement, soit vous procédez au licenciement du salarié pour impossibilité de reclassement. Si le motif du licenciement est le refus du poste, il est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 12 oct. 2011).

Toutefois, lorsque le refus du poste est abusif, le licenciement n'ouvre pas droit aux indemnités majorées prévues en cas d'inaptitude d'origine professionnelle par l'article L. 1226-15 du code du travail (Cass. soc., 12 oct. 2011).

.

.

En cas de licenciement pour inaptitude, vous devrez verser au salarié accidenté qui était en CDI une indemnité compensatrice de préavis dont le montant est égal à l'indemnité légale de préavis. Cette indemnité n'a pas la nature d'une indemnité de préavis. En conséquence, elle n'ouvre pas droit à l'indemnité de congés payés sur préavis (Cass. soc., 12 oct. 2011).

De même, le salarié bénéficie d'une indemnité légale doublée ou conventionnelle de licenciement selon le principe du plus favorable.

.

.

Vous devrez respecter, concernant le salarié en CDD, la procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle.

En cas d'acceptation du poste proposé pour le reclassement, un avenant au contrat de travail, voire un nouveau contrat, devra être établi dans la limite des durées maximales autorisées.

Si le CDD prend fin avant le terme du délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude définitif, le contrat vient à expiration sans que l'employeur soit obligé de reprendre le paiement du salaire. Toutefois, il n'est pas dispensé pour autant de la recherche de reclassement.

Au terme du contrat de travail, aucune indemnité compensatrice n'est due, compte tenu de la nature même du contrat. En revanche, vous devrez verser une indemnité compensatrice de congés payés ainsi qu'une indemnité spéciale de rupture (c. trav., art. L. 1226-4-3), équivalente au double du montant de l'indemnité légale de licenciement. L'indemnité de précarité de 10 % doit également être versée.

Toutefois, vous n'avez pas l'obligation de rompre de manière anticipée le CDD pour inaptitude. Vous pouvez décider, selon la date de terme du contrat, de verser le salaire jusqu'à la fin du contrat, sans compensation. Vous devez cependant porter une vigilance particulière aux clauses de renouvellement.

.